劳动人事争议

无论从法律规定还是司法实践来看，劳动与人事纠纷属于不同的法律关系，也属于两个不同的管辖。为此，处理劳动人事争议适用的法律规范及原则也大不相同。

由于劳动人事争议的当事人和内容的特定性，为及时、有效地保护当事人的合法权益，其适用的法律程序规范程序具有专门性。近年来，我国形成了以《中华人民共和国劳动法》为核心，以国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（1993年7月6日）和与之配套的《劳动仲裁委员会组织规则》（1993年11月5日劳动部颁发）、《劳动争议仲裁委员会办案规则》（1993年10月18日劳动部颁发）、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》（1993年11月5日劳动部颁发）等行政法规和部门规章为基础的劳动争议处理制度。上述规范适用于我国境内的各类企业与劳动者的劳动争议。

此外，为正确审理劳动争议案件，2001年4月16日最高人民法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，该司法解释是对各级人民法院在审理劳动争议案件中如何适用法律所作的规定，同样具有法律效力。

人事争议与劳动争议的当事人不尽相同，聘用合同关系也有别于劳动合同关系，因此，在2003年9月5日之前，处理人事争议适用的是1997年8月8日人事部印发的《人事争议处理暂行规定》，即由人事争议仲裁公正厅或人事争议仲裁委员会受理和处理，其裁决具有终局性，当事人对裁决结果不服亦不能另行向人民法院起诉。2003年8月27日最高人民法院公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，该司法解释明确规定，自2003年9月5日该司法解释施行之日起：①事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理； ②当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，年历收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。自此，劳动争议和人事争议的处理，已纳入统一的司法程序，并统一适用《中华人民共和国劳动法》。

一、 处理劳动人事争议应当遵循的基本原则：

①着重调解，及时处理。劳动人事争议处理机构处理劳动人事争议时，都应在争议双方当事人自愿、合法的基础上进行调解，调解应贯穿于解决劳动人事争议的全过程。但是不能久调不决，调解不成的，应及时裁决。

②在查清事实的基础上，依法处理。

③当事人在适用法律上一律平等。

二、劳动争议的处理方工及处理机构

1．劳动争议的处理方式

根据《中华人民共和国劳动法》第77条和第84条的规定，劳动争议的处理方式有调解、仲裁、提起诉讼、协商解决和协议处理5种。调解是解决劳动争议的一种方法，由劳动争议调解委员会主持进行，调解具有自愿性，调解结果没有强制性。仲裁由劳动争议仲裁委员会主持，是劳动争议诉讼的前置程序。劳动争议诉讼是解决劳动争议的最后程序，由人民法院的民事审判庭受理。协商解决劳动争议是当事人之间自愿进行的，这种方式有利于及时解决纠纷，但又应防止法外“私了”，所以对这种处理方式《中华人民共和国劳动法》采取了“也可以协商解决”的淡化方式。协调处理方式只适用于因签订集体合同而发生的争议，由当地政府行政部门组织有关各方进行处理。

2．劳动人事争议的处理机构

相关法律、部门规章制度和司法解释规定的劳动争议处理机构有以下4类：

⑴劳动争议调解委员会。在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会，成员由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。职工代表由职工推举产生，后两者由单位指定产生，其中用人单位代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3。调解委员会主任由工会代表担任，办事机构设在用人单位工会委员会。劳动争议调解委员会是群众性自治组织，其职责是负责调解本用人单位发生的劳动争议，检查和督促争议当事人履行调解协议，开展劳动法制宣传并做好争议预防工作。

⑵劳动争议仲裁委员会。县、市、市辖区设立劳动争议仲裁委员会，省级政府可根据面要设立。成员由劳动行政主管部门代表、同级工会代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成，三方代表人数应相等，委员会代表总数应为单数，主任由劳动行政主管部门担任，办事机构为劳动保障行政主管部门的劳动争议处理机构。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。仲裁员可以专职也可以兼职，由仲裁委员会在劳动保障行政主管部门或政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师中聘任。仲裁庭由3名仲裁员组成，简单劳动争议案件也可以由仲裁委员会指定的1名仲裁员处理。当事人可以委托1~2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。县级劳动争议仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。发生劳动争议的用人单位不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。

仲裁庭的职责是作开庭记录并要求有关人员在记录上签字；有权取证和要求当事人提供证据，并对证据作出评定；对争议双方依法进行调解并作出调解书；撤消业已和解的争议案件；审理终了时对争议作出裁决；其他法定职权。

⑶人事仲裁公正厅和人事争议仲裁委员会。人事部设立人事仲裁公正厅处理管辖范围内的人事争议。省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市）、县（市、区）设立人事仲裁委员会，分别负责处理管辖范围内的人事争议。

仲裁委员会处理人事争议案件，实行仲裁庭制度。仲裁庭由3名以上（含3名）的单数仲裁员组成，仲裁委员会指定1名仲裁员担任首席仲裁员。简单的人事争议案件，仲裁委员会可以指定1名仲裁员独任处理。

⑷各级人民法院。各级人民法院的民事审判庭可以依法受理劳动人事争议案件。诉讼当事人仍为争议双方当事人，劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会不能作为被告或者第三人。

三、劳动人事争议的处理程序

1．劳动争议调解

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会调解劳动争议，应当自申请人申请调解之日起30日内结束；到期未结束的，视为调解不成。调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行。由于劳动争议调解委员会性质上属于用人单位内的群众性组织，因此调解协议书只能靠当事人的自觉性保证其履行，其本身不具有强制履行的法律约束力。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以在规定的期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请调解是处理劳动争议的程序之一，但不是必经程序，当事人任何一方不愿调解，均可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

此外，还应注意：劳动争议当事人向劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申请时效止，中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当吉人的申请时效继续计算。调解超过30日的，申请时效从30日之后的第1天继续计算。所谓仲裁申请时效中止，是指当事人向劳动仲裁委员会提出申请的时效期间暂停计算，但申请时效中止前已经进行的时效期间仍有效。

2．劳动争议仲裁

劳动争议仲裁因当事人申请仲裁而引起。劳动争议仲裁委员会因当事人提出书面申请而受理劳动争议。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日内向劳动争议仲裁委员会提出；逾期提出的，仲裁委员会不予受理。但因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。

当事人向仲裁委员会提交的仲裁申诉书应载明以下事项：①职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位，用人单位的名称、地址和法定代表人的姓名、职务；②仲裁请求和所根据的事实和理由；③证据、证人的姓名和住址。

仲裁委员会应当自收到申诉之日起7日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自作出决定之日起7日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期限不得超过30日。

仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。调解达成协议的，应制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，应当及时仲裁。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，京九当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。应当指出的是，除非劳动争议已在劳动争议调解委员会主持下化解，劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序，即劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，只有对劳动争议仲裁裁决不服的，当事人才可以向人民法院提起诉讼。

3．人事争议仲裁

人事争议的当事人应当在争议发生之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按被申请人数递交副本。仲裁委员会收到仲裁申请书后，应当在15日内作出受理或者不予受理的决定。决定不受理的，应当书面通知当事人，并说明不予受理的理由。决定受理的，应当在7日内将仲裁申请书副本送达补申请人并组成仲裁庭。被申请人应当在收到仲裁申请书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。被申请人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

仲裁庭处理人事争议应先进行调解，在进明事实、分清责任的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。

仲裁应当开庭进行。当事人协议不开庭，或者仲裁庭认为不宜开庭的，可以书面仲裁。决定开庭审理的，仲裁庭应当于开庭5日前将开庭时间、地点等收面通知当事人。仲裁申请人经书面通知，无正当理由不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以缺席仲裁。仲裁庭处理人事争议案件，一般应当在仲裁庭组成之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序。

4．劳动人事争议诉讼

劳动人事争议诉讼，因一方或双方当事人不服劳动人事裁决，向有管辖权的法院起诉而引起。人民法院受理劳动人事争议案件的前提是，一方当事人对劳动人事争议仲裁裁决不服，并在法定期限内起诉。劳动人事争议诉讼适用民事诉讼程序。

法院审理劳动人事争议案件坚持“以事实为根据，以法律为准绳”的原则。用人单位依据本单位制定的规章制度及与职工订立的合同对职工作出处理，该规章制度和合同与法律相抵触的，不予支持，而应依据有关法律的规定处理。法院认为用人单位对职工和聘用人员的处理在认定事实或法律上确有错误，可以判决予以撤消，或判令用人单位重新作出处理，一般不变更其决定。对于追索劳动报酬、培训费、退休金、工伤赔偿等案件，法院认为用人单位的处理决定事实清楚，适用法律基本正确，只是认定给付的数额明显不当的，可以判决予以变更。对于认为确有必要判决变更的个别案件，在做好工作的同时，可以判决变更用人单位的处理决定。

5．特别处理程序

《中华人民共和国劳动法》第84条对集体合同争议的处理程序作了首次专门规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。”这里把集体合同双方（企业工肝或职工代表和企业）之间的协商解决，作为处理集体合同争议的必经程序，只有协商解决不成时，才可以通过其他方式解决。

京铭律所在劳动人事领域可提供的法律服务包括：

1、确认劳动合同关系

2、集体合同纠纷

3、劳务派遣纠纷

4、非全日制用工纠纷

5、追索劳动报酬纠纷

6、经济补偿金纠纷

7、竞业限制纠纷

8、养老保险待遇纠纷

9、工伤保险待遇纠纷

10、生育保险待遇纠纷